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人事の職務経歴書の書き方・例文

① 年月日（提出日）と氏名

【例文】

提出日：2025年4月11日 氏名：松本 裕子

【書き方】

年月日は「作成した日」ではなく、実際に提出する日付を記載するのが正しいルールです。人事職の転職活動では、複数社に同時応募するケースも多く、作成してから提出までに時間が空くことがあります。使い回しをすると日付が古いままになりがちですので、送付・持参する直前に必ず確認・更新する習慣をつけましょう。

氏名はフルネームで正式に記載します。ふりがなを求められている場合は、名前の上に小さく添えてください。

② 職務要約（職務概要）

【例文】

新卒にて大手メーカーの人事部に配属され、人事担当として8年間従事。採用・労務・人事制度の企画運営まで人事業務全般を幅広く経験。直近3年間は採用リーダーとして新卒・中途採用を一手に担い、年間採用目標150名に対して3年連続で達成率100%以上を実現。採用媒体の選定・運用から面接官トレーニング・内定者フォローまで採用プロセス全体を主導してきた実績を持つ。また、人事制度の改訂プロジェクトにも参画し、評価制度の見直しによる社員満足度向上にも貢献。現在は人事のより上流領域である人事戦略・HRBPとしてのキャリアを志向し、転職活動中。

【書き方】

職務要約は採用担当者が最初に目を通す「キャリアのダイジェスト」です。3〜5行程度にコンパクトにまとめ、以下の4点を盛り込みましょう。

• これまでのキャリアの流れ（どんな会社で、何年間、どんな人事業務を担当してきたか）
• 専門領域・得意分野（採用・労務・人事制度・HRBP・研修など、どの領域に強いか）
• 実績のポイント（採用目標達成率・採用人数・制度改訂への関与など、数字で示せる成果）
• 転職の方向性（次のステップとして何を目指しているか）

人事職の採用担当者は「どんな規模の会社で、どの人事領域を、どのくらいの深さで経験してきたか」を真っ先に確認します。人事業務の幅と深さがひと目でわかる職務要約を意識して書きましょう。

③ 活かせる経験、知識、スキル

【例文】

採用業務

• 新卒採用の企画・運営（母集団形成・説明会・選考・内定・入社まで一気通貫）
• 中途採用の企画・運営（媒体選定・エージェント管理・スカウト・面接・条件交渉）
• 採用媒体の運用（マイナビ・リクナビ・LinkedIn・Wantedly・Green）
• 採用エージェントのマネジメント（10社以上との連携経験）
• 採用ブランディング・求人票作成・採用ページの改善
• 面接官トレーニングの企画・実施

労務管理

• 勤怠管理・給与計算補助・社会保険手続き
• 入退社手続き・雇用契約書の作成・管理
• 就業規則の改訂・運用・周知
• 健康診断・ストレスチェックの実施管理
• 労使協定の締結・届出（36協定含む）

人事制度・その他

• 評価制度の運用・改訂プロジェクトへの参画
• 研修の企画・運営（新入社員研修・管理職研修・コンプライアンス研修）
• HR系システムの運用（SmartHR・KING OF TIME・カオナビ）
• 人事データの集計・分析・レポート作成（Excelによるデータ分析）

【書き方】

このセクションは「この人は自社の人事で即戦力になれるか？」を採用担当者が素早く判断するために読む項目です。人事業務は領域が広いため、「採用」「労務」「人事制度」「研修」などカテゴリに分けて箇条書きで整理すると、読みやすくすっきりした印象になります。

人事職の転職で特にアピールになる内容は以下の通りです。

• 採用領域の経験の幅と深さ（新卒・中途・媒体・エージェント管理・採用ブランディングなど）
• 組織規模に応じた対応経験（従業員数・採用目標人数など、規模感が伝わる情報）
• 人事システムの経験（SmartHR・カオナビ・HRMOSなどのHRテック経験は即戦力感につながる）
• 人事制度・HRBP領域の経験（上流工程への関与経験は評価が高い）

応募先の会社規模・人事部門の課題感に合わせて、関連性の高い項目を優先して記載することが重要です。

④ 会社（勤務先）概要

【例文】

〇〇株式会社

• 事業内容：産業用機器・電子部品の製造・販売（国内外130拠点）
• 設立：1975年
• 資本金：50億円
• 従業員数：8,500名（グループ全体：25,000名）
• 売上高：3,200億円（2024年3月期）
• 上場区分：東京証券取引所プライム市場上場
• 人事部門の規模：人事部員数25名（採用・労務・制度・研修チームに分かれて運営）

【書き方】

全国的に知名度のある大企業であれば概要の記載を省略することもできますが、中堅・中小規模の会社に勤務している場合は必ず記載しましょう。採用担当者が会社の規模感・組織構造を正確に把握することで、担当してきた人事業務のスケール感をより正確に評価してもらえます。

記載する基本項目は以下の通りです。

• 会社名
• 事業内容（どんな業種・業態かがわかるように）
• 設立年・資本金・従業員数・売上高
• グループ会社がある場合はグループ全体の規模も併記
• 上場区分
• 人事部門の規模・体制（人事担当者数・チーム構成）

人事職では「どんな規模・業態の会社で、どんな体制の人事部門で経験を積んできたか」が採用判断に特に直結します。人事部門の規模・体制まで記載することで、自分が担当してきた業務範囲の実態が正確に伝わります。

⑤ 職務経歴

【例文】

〇〇株式会社 人事部（2017年4月〜現在） 役職：採用リーダー（2022年4月より）

▼ 主な担当業務

【採用業務（2017年4月〜現在）】

新卒採用：

• 採用計画の策定（年間採用目標：50名）
• ナビサイト（マイナビ・リクナビ）の運用・原稿作成・管理
• 学内説明会・合同説明会の企画・実施（年間30回以上）
• 書類選考・グループディスカッション・面接（1次〜最終）の運営
• 内定者フォロー施策の企画・実施（懇親会・オリエンテーション）
• 採用広報・SNS（Instagram・X）運用による学生との接点づくり

中途採用：

• 採用媒体の選定・運用（Indeed・Green・Wantedly・LinkedIn）
• 採用エージェント12社のマネジメント（求人票作成・進捗管理・フィードバック）
• 書類選考・面接（1次〜最終）の運営・面接官アサイン調整
• 採用条件の交渉・内定通知・入社手続きの調整
• 採用データの集計・分析・採用レポートの作成・役員報告

採用リーダー業務（2022年4月〜）：

• 採用チームメンバー3名のマネジメント・育成
• 採用戦略の立案・採用予算の管理
• 面接官トレーニングの企画・実施（管理職・現場社員向け）
• 採用ブランディング施策の推進（採用サイトのリニューアル主導）

【労務管理（2017年4月〜2020年3月）】

• 従業員の入退社手続き・雇用契約書の作成・管理
• 勤怠管理システム（KING OF TIME）の運用・月次集計
• 社会保険・雇用保険の取得・喪失手続き
• 36協定の締結・届出・時間外労働のモニタリング
• 健康診断・ストレスチェックの実施管理・産業医との連携

【人事制度・研修（2020年4月〜2022年3月）】

• 評価制度の改訂プロジェクト参画（人事考課から目標管理制度への移行）
• 等級・昇格基準の見直し・ドキュメント整備
• 新入社員研修の企画・運営（ビジネスマナー・コンプライアンス・OJT設計）
• 管理職向けマネジメント研修の企画・外部講師との折衝・実施

▼ 実績・取り組み

• 新卒・中途採用合計で年間採用目標150名に対し、3年連続達成率100%以上を実現
• 採用エージェントの見直しと媒体の最適化により、採用コストを前年比20%削減
• 採用サイトのリニューアルを主導し、エントリー数を前年比150%に増加
• 面接官トレーニングの導入により、一次面接の合格率を安定化・選考期間を短縮
• 評価制度の移行プロジェクトにおいて、全社員への制度説明会を30回実施し定着を支援

【書き方】

職務経歴は人事の職務経歴書において最もボリュームをかけるべきセクションです。人事業務は領域が広く、採用・労務・人事制度・研修など複数の業務を経験してきた方が多いため、領域ごとに整理して記載することが読みやすさの鍵です。

時系列は新しい順（逆年代順）に記載する

直近の職歴が採用担当者にとって最も重要な情報です。現職・最新の勤務先から順番に書き下ろしましょう。

業務を領域ごとに分けて記載する

「採用」「労務」「人事制度・研修」などの領域ごとに整理することで、採用担当者が自社の人事業務との適合度を判断しやすくなります。

数字・規模感を積極的に盛り込む

人事職の業務は数字で示しにくいと思われがちですが、以下のような形で定量的に示すことができます。

• 年間採用目標・採用実績人数・達成率
• 管理した採用エージェントの社数
• 採用コスト削減率・エントリー数の増加率
• 研修の実施回数・受講者数
• マネジメントしたチームメンバーの人数

実績・工夫した点も必ず添える

業務内容の羅列だけでなく「どんな課題に対して、どう取り組み、どんな成果が出たか」を添えることで、採用担当者に「この人は主体的に人事課題を解決できる人材だ」という印象を与えることができます。

⑥ 資格・特技など

【例文】

資格

• 社会保険労務士（2023年取得）
• キャリアコンサルタント（国家資格）（2022年取得）
• 産業カウンセラー（2021年取得）
• ビジネス実務法務検定2級（2019年取得）
• 普通自動車第一種運転免許（2015年取得）

特技・その他

• HRシステムの運用・活用（SmartHR・カオナビ・HRMOS・KING OF TIME）
• Excelを用いた採用データ・人事データの集計・分析・可視化
• 社内向け人事施策のプレゼンテーション・資料作成（PowerPoint）
• 採用広報・SNS運用（Instagram・X）による候補者との接点づくり

【書き方】

人事職において、資格は必須ではないケースがほとんどですが、保有している資格は積極的に記載しましょう。特に社会保険労務士・キャリアコンサルタントなどの専門資格は、採用担当者に即戦力感と専門性の高さを強くアピールできます。

人事職の転職で評価されやすい資格は以下の通りです。

• 社会保険労務士（難易度が高く、保有しているだけで大きな強みになる）
• キャリアコンサルタント（国家資格／採用・研修・HRBP領域で特に評価が高い）
• 産業カウンセラー
• 中小企業診断士（人事制度・組織開発に強みを持つ場合）
• ビジネス実務法務検定（2級以上）
• 衛生管理者（第一種）
• ファイナンシャルプランナー（FP）2級以上（給与・退職金管理の知識として有効）

資格取得に向けて勉強中の場合は「〇〇 取得予定（2025年度受験予定）」と記載することで、向上心・学習意欲をアピールできます。HRテック系システムの経験や、採用広報・SNS運用スキルは、デジタル時代の人事パーソンとして特に評価されやすいため積極的に記載しましょう。

⑦ 自己PR

【例文】

私の強みは、「採用の上流戦略から実務オペレーションまで一貫して担える実行力」と「データに基づいて人事施策を改善・提案できる分析思考力」の2点です。

大手メーカーの人事部にて8年間、採用・労務・人事制度・研修と幅広い人事業務を経験してきました。特に採用領域では、リーダーとして新卒・中途合計で年間150名の採用目標を3年連続で達成。採用エージェントの見直しと媒体の最適化を自ら提案・実施することで採用コストを前年比20%削減し、採用サイトのリニューアルを主導してエントリー数を前年比150%に増加させた実績があります。

施策の立案にあたっては、常に採用データを集計・分析した上で「なぜこの施策が必要か」を定量的に示すことを意識しており、経営層・現場マネジャーへの提案においても数字をもとにした説明を心がけてきました。

貴社においても、採用力の強化と組織課題の解決に向けて、即戦力として貢献できると確信しております。人事の専門家として、事業成長を人材面から支える存在になりたいと考えております。

【書き方】

自己PRは職務経歴書の締めくくりとして、「この人と一緒に人事部門を担いたいか」「自社の組織課題を解決してくれる人材か」を採用担当者が感じ取る重要なセクションです。以下の構成で書くと、専門性と人柄が両立した自己PRに仕上がります。

①強みを明示する（冒頭で結論から）

冒頭に「私の強みは〇〇です」と明確に述べましょう。人事職の強みとして評価されやすいのは「採用実績・採用力」「労務・法令知識の専門性」「人事制度の企画・運営経験」「データ活用・分析力」「コミュニケーション・折衝力」などです。2点程度に絞って簡潔に示しましょう。

②エピソードで裏付ける

強みを述べたら、それを証明する具体的なエピソードを添えます。「どんな人事課題があり・どう取り組み・どんな定量的な成果が出たか」を意識して書くと説得力が格段に増します。

③応募先への貢献イメージで締める

最後は「貴社でどう活躍・貢献できるか」という視点で締めましょう。応募先の組織規模・人事部門の課題感・採用フェーズなどに言及できると、より志望度の高さと適性が伝わります。

文字数は300〜400字程度が適切です。人事職らしい「誠実さ」「論理性」「人への関心の深さ」が文体からも伝わるよう、丁寧でわかりやすい表現を心がけましょう。

よくある質問

Q. 人事の職務経歴書はA4何枚が適切ですか？

A. A4用紙1〜2枚が基本です。採用・労務・人事制度など複数の領域を幅広く経験している場合は2枚にまとめましょう。3枚以上になると読まれにくくなるため、直近の経験ほど詳しく、古い職歴ほど簡潔にまとめるメリハリをつけることが大切です。人事職は「整理・整頓・わかりやすさ」も評価されるため、読みやすいレイアウトを意識することが重要です。

Q. 採用経験しかない場合、労務・人事制度の経験がなくても転職できますか？

A. 採用に特化した経験でも、採用力を重視する企業への転職は十分に可能です。ただし、より幅広い人事ポジションへの応募では「労務・制度の基礎知識を自己学習中」であることを示したり、社会保険労務士の資格取得への取り組みを記載したりすることで、幅を広げようとする意欲をアピールしましょう。採用の実績・専門性を最大限に強調した職務経歴書を作成することが最重要です。

Q. 人事から異職種・異業種へ転職する場合、何をアピールすればいいですか？

A. 人事で培ったスキルは異職種でも十分に評価されます。特にアピールしやすいのは「コミュニケーション・ヒアリング力」「組織全体を俯瞰する視野の広さ」「データ分析・レポーティング能力」「社内外のステークホルダーとの折衝・調整力」「プロジェクトマネジメント経験（採用・研修の企画・運営）」などです。専門用語は言い換え、応募先が求める言葉で自分の経験を表現することを意識しましょう。

Q. ベンチャー・スタートアップから大企業の人事への転職は難しいですか？

A. ベンチャー・スタートアップでの人事経験は「少人数で幅広い業務を担ってきた対応力」「ゼロベースで制度・仕組みを作ってきた経験」として評価されるケースが増えています。一方で、大企業特有の労使関係・組合対応・グループ会社管理などの経験がない点は正直に伝え、「大規模組織での人事に挑戦したい」という前向きな意欲を自己PRで補足しましょう。

Q. HRBPや人事戦略などの上流領域を目指す場合、職務経歴書で何をアピールすればいいですか？

A. HRBPや人事戦略への転職を目指す場合は、これまでの実務経験の中から「経営・事業と連動した人事施策への関与」「データをもとにした人事課題の発見・提案」「経営層・事業部長への働きかけ経験」を積極的に記載しましょう。実務オペレーション中心の経験でも、「なぜその施策が必要だったか」「どんな事業課題に対して人事として何をしたか」というストーリーで語ることで、HRBPとしての思考力・素養をアピールできます。

Q. 採用数や採用コストなどの数字を職務経歴書に記載していいですか？

A. 社外秘に当たる具体的な金額・詳細データの記載は避けるべきですが、採用目標に対する達成率・コスト削減率・エントリー数の増減率など、比率や傾向を示す形であれば記載して問題ありません。「採用コストを前年比〇%削減」「エントリー数を前年比〇%増加」など、相対的な数字の表現であれば、機密情報に触れることなく実績を示すことができます。